外国人材の採用は、多くの日本企業にとって事業成長の鍵となっています。その中心的な役割を担ってきた技能実習制度が大きな転換点を迎え、新たに「育成就労制度」が導入されることになりました。この制度変更は、外国人材の受け入れを検討している、あるいは既に受け入れている企業にとって、今後の採用戦略を左右する重要な要素です。企業が外国人材採用を検討する上で不可欠な、育成就労制度と技能実習制度の具体的な違いを比較し、自社に最適な制度を選択するための明確な判断基準を提供します。
育成就労と技能実習、それぞれの制度概要を理解する
外国人材の採用を成功させるためには、まず基本となる各制度の目的や仕組みを正しく理解することが不可欠です。新たに始まる「育成就労制度」と、現行の「技能実習制度」は、似ているようでその根幹にある思想が大きく異なります。ここでは、それぞれの制度概要を明確に解説し、今後の比較検討の土台となる知識を整理します。
| 比較項目 | 育成就労制度 | 技能実習制度 |
|---|---|---|
| 制度目的 | 人材確保・育成 | 国際貢献（技能移転） |
| 創設時期 | 2024年6月法成立（施行予定） | 1993年 |
| 対象者 | 日本での就労・育成を希望する外国人材 | 開発途上地域等への技能移転を希望する外国人材 |
| 在留期間 | 原則3年（特定技能へ移行可） | 原則3年 |
| 転籍（転職） | 一定条件下で可能 | 原則不可 |
| 日本語要件 | 入国時A1相当、移行時N4相当を想定 | 特段の要件なし（一部職種を除く） |
| 主な特徴 | 労働者としてのキャリア形成支援、人権保護重視 | 技能・技術・知識の移転、実態との乖離が課題 |
育成就労制度とは？外国人材育成の新たな枠組み
育成就労制度は、日本の人手不足を背景に、外国人材を確保し、育成することを主な目的として創設される新しい在留資格制度です。これまでの技能実習制度が抱えていた課題を解消し、より実態に即した形で外国人材が日本で活躍できる環境を整えることを目指しています。2024年6月に育成就労法が成立し、公布から3年以内に施行される予定です。[1]
この制度の最大の特徴は、外国人材を「労働者」として位置づけ、そのキャリア形成を支援する点にあります。原則として3年間の就労を通じて、特定技能1号の水準まで人材を育成することが目標とされています。将来的には特定技能制度へスムーズに移行し、中長期的に日本で活躍してもらうことを想定した、人材確保と育成に主眼を置いた仕組みと言えるでしょう。
対象となる職種や分野は、特定産業分野（特定技能制度の対象分野）を基本とし、人手不足が深刻な業種での活用が期待されています。
技能実習制度とは？現行制度の目的と課題
一方、技能実習制度は、1993年に創設されて以来、長年にわたり日本の外国人材受け入れの基盤となってきました。この制度の本来の目的は、「国際貢献」です。日本の進んだ技能・技術・知識を開発途上地域等へ移転し、その国の経済発展を担う「人づくり」に寄与することを趣旨としています。[2]
しかし、その理念とは裏腹に、実態としては国内の人手不足を補う安価な労働力として運用されている側面が指摘されてきました。その結果、以下のような多くの課題が浮き彫りになっています。
- 労働関係法令違反や人権侵害の問題
- 原則として転職（転籍）が認められないことによる労働者の権利保護の不十分さ
- 実習生の失踪者の増加
- 制度の目的と実態との乖離
これらの課題を受け、政府の有識者会議では、技能実習制度を廃止し、人材確保と人権保護を両立させる新たな制度として「育成就労制度」を創設するべきとの最終報告書がまとめられました。これが、今回の制度改正の大きな背景となっています。
【一覧比較】育成就労と技能実習、企業が注目すべき制度の違い7選
育成就労制度と技能実習制度のどちらを選択するかは、企業の採用戦略に大きな影響を与えます。ここでは、企業が特に注目すべき7つの重要な違いを、一覧表を交えながら具体的に解説します。これらの違いを深く理解することが、自社に最適な制度を見極める第一歩となります。
| 比較項目 | 育成就労制度 | 技能実習制度 |
|---|---|---|
| 目的・趣旨 | 人材確保と育成 | 国際貢献（技能移転） |
| 転籍（転職） | 一定の条件下で可能（同一業務区分内） | 原則不可（やむを得ない事情を除く） |
| 対象職種 | 特定技能制度の対象分野を基本とする | 87職種159作業（2024年時点） |
| 監理・支援体制 | 監理支援機関（要件厳格化）、登録支援機関 | 監理団体 |
| 日本語能力要件 | 入国時に一定レベル（A1相当など）を想定 | 特段の要件なし（一部職種を除く） |
| 特定技能への接続 | スムーズな移行を前提に設計 | 移行可能だが、別途試験等が必要な場合あり |
| 企業の義務 | 育成計画の策定・実施義務が強化 | 技能実習計画の作成・認定が必要 |
目的・趣旨の違い：育成か国際貢献か
最も根本的な違いは、制度の目的です。技能実習制度が「国際貢献」を建前としているのに対し、育成就労制度は「人材確保と育成」を明確な目的として掲げています。この目的の違いが、転籍の自由度やキャリアパスの設計など、制度のあらゆる側面に影響を与えています。
企業にとっては、育成就労制度を利用することで、短期的な労働力の補充ではなく、長期的な視点で自社の中核を担う人材を育成していくという明確な方針のもとで外国人材を受け入れることが可能になります。これは、企業の持続的な成長戦略と採用活動を直結させる上で大きな意味を持ちます。
転籍（転職）の可否と条件の違い
企業にとって最もインパクトの大きい変更点が、転籍（転職）の扱いの違いです。技能実習制度では、原則として実習生の転籍は認められていませんでした。これにより、劣悪な労働環境から逃れられないといった人権上の問題が指摘されてきました。
一方、育成就労制度では、外国人材の保護とキャリア形成の観点から、一定の条件を満たした場合の転籍が認められます。具体的には、同一の業務区分内で、就労開始から1〜2年を超え、技能検定や日本語能力試験で一定水準をクリアするなどの要件が検討されています。企業側から見れば、これは育成した人材が他社へ流出するリスクを意味します。しかし同時に、外国人材に「選ばれる」ための魅力的な職場環境や公正な処遇を提供するインセンティブとなり、結果として労働市場全体の健全化に繋がることが期待されています。
対象職種と就労可能期間の違い
受け入れ可能な職種にも違いがあります。技能実習制度では、移行対象職種として定められた特定の職種・作業に限定されていました。育成就労制度では、特定技能制度の対象分野（特定産業分野）を基本とすることとされており、より人手不足が深刻な分野に人材を重点的に配置する狙いがあります。
就労可能な期間については、育成就労制度は原則3年間で、この期間で特定技能1号レベルの人材に育成することを目指します。3年間の就労を修了すれば、特定技能1号へ移行し、さらに長期の就労（通算5年）が可能になります。その後、特定技能2号へ移行できれば、在留期間の更新に上限がなくなり、永住への道も開かれます。このように、育成就労制度は中長期的なキャリアパスを描きやすい設計となっています。
監理・支援体制と費用負担の違い
外国人材の受け入れをサポートする体制も変化します。技能実習制度では「監理団体」がその役割を担ってきましたが、一部で不正や不適切な監理が問題視されていました。育成就労制度では、これを「監理支援機関」と改め、中立性を確保するために、受け入れ企業からの役員の受け入れを禁止するなど、要件がより厳格化されます。
また、特定技能制度で実績のある「登録支援機関」も、育成就労者の支援に関わることが想定されています。企業が負担する費用についても、監理支援機関への委託費用や、より手厚くなる育成・支援体制のためのコスト増が見込まれます。信頼できる支援機関を選ぶことが、制度を円滑に運用する上でこれまで以上に重要になります。
自社に最適な支援機関を見つけるのは容易ではありません。そこで役立つのが、監理団体や登録支援機関を比較検討できるマッチングサービスです。例えば、「外国人採用ポータル」のようなプラットフォームでは、全国の支援機関を地域や業種、対応可能な在留資格で検索し、無料で相談できます。こうしたサービスを活用することで、情報収集の手間を省き、自社のニーズに合ったパートナーを効率的に見つけることが可能です。
外国人材の採用を支援する機関やサービスは多岐にわたります。以下に代表的な機関・サービスをご紹介します。
- 出入国在留管理庁（法務省）: 制度に関する公式情報や法的な手続き、在留資格の申請に関する一次情報を得るための最も重要な情報源です。制度の正確な理解のために、必ず確認すべき公式サイトです。
- JITCO（公益財団法人 国際人材協力機構）: 長年、技能実習制度の適正な運用を支援してきた機関であり、育成就労制度への移行に関する情報提供やセミナーなども積極的に行っています。公的な立場から、信頼性の高い情報やサポートを提供しています。
- マイナビグローバルサポート（株式会社マイナビ）: 大手人材会社ならではのネットワークを活かし、人材紹介からビザ申請、定着支援までワンストップで提供。初めて外国人材を採用する企業でも安心して相談できる体制が強みです。
- ヒラヤマスタッフ 外国人材サービス（株式会社ヒラヤマ）: 特に製造業に特化した人材派遣・紹介サービスを展開。専門性の高い業界のニーズを深く理解し、即戦力となる人材のマッチングに定評があります。
- キャリアリンクファクトリー 外国人材紹介・派遣（株式会社キャリアリンクファクトリー）: 多様な業種に対応し、企業の個別の課題に合わせた柔軟な人材ソリューションを提供。受け入れ後のフォローアップも手厚く、人材の定着を支援します。
日本語能力要件の違い
育成就労制度では、円滑なコミュニケーションと業務遂行、そして地域社会への適応を促すため、日本語能力がより重視されます。技能実習制度では入国時に特段の日本語能力要件はありませんでしたが、育成就労制度では、入国時に日本語能力試験N5程度（基本的な日本語をある程度理解できるレベル）、特定技能1号への移行時にはN4程度（基本的な日本語を理解できるレベル）の能力が求められる見込みです。
また、転籍の際にも一定の日本語能力が要件となることが検討されています。企業にとっては、日本語教育のサポート体制を整える必要が出てきますが、一方で、入国当初から一定のコミュニケーションが取れる人材を確保できるというメリットもあります。
修了要件と特定技能・永住への接続性
キャリアパスの展望も大きく異なります。技能実習制度はあくまで「実習」であり、修了後のキャリアは本人次第でした。特定技能への移行は可能でしたが、制度として連続性が保証されていたわけではありません。
対して、育成就労制度は特定技能制度への円滑な移行を前提として設計されています。3年間の育成期間を無事に修了し、技能と日本語の試験基準を満たせば、特定技能1号の在留資格を得て、さらに長期間日本で働くことが可能です。これは、外国人材にとって将来の見通しが立てやすくなるだけでなく、企業にとっても育成した人材に長く活躍してもらえる可能性が高まるという大きなメリットを意味します。
企業への義務・法的責任の違い
新制度では、受け入れ企業に課せられる義務や責任も強化されます。技能実習制度でも技能実習計画の作成・認定が必要でしたが、育成就労制度では、その名の通り「育成」に対する企業の責任がより明確に問われます。
具体的には、個々の外国人材のスキルレベルに応じた育成計画を策定し、その計画に沿った育成を着実に実施する義務が生じます。また、転籍が認められるようになることに伴い、人権擁護の観点からも、ハラスメントの防止や相談体制の整備など、より一層のコンプライアンス遵守と良好な労働環境の提供が法的に求められることになります。
企業にとっての育成就労制度のメリット・デメリット
新しい育成就労制度への移行は、外国人材を受け入れる企業にとって大きな変化を伴います。長期的な人材戦略の観点から多くのメリットが期待される一方で、運用上の新たな課題やコスト負担も想定されます。ここでは、企業が制度移行を検討する上で知っておくべき具体的なメリットとデメリットを整理します。
メリット：人材確保と定着への期待
育成就労制度がもたらす最大のメリットは、中長期的な視点での安定した人材確保と定着への期待です。
- キャリアパスの明確化による定着率向上: 育成就労から特定技能へと続く明確なキャリアパスは、外国人材にとって日本で働くモチベーションを高めます。将来設計がしやすくなることで、安易な離職を防ぎ、企業への定着率向上が期待できます。
- 育成による人材の質向上: 制度の目的が「育成」であるため、企業は計画的に人材のスキルアップに取り組むことになります。これにより、単なる労働力としてではなく、自社の業務に精通した質の高い人材を育て上げることが可能です。
- 健全な労働環境の促進: 転籍の可能性は、企業側に公正な処遇と良好な職場環境の提供を促します。結果的に、働きがいのある企業として評価され、優秀な外国人材から「選ばれる」存在となり、採用競争において有利に働く可能性があります。
- 制度目的と実態の一致: 「人材確保」という実態に即した目的が掲げられたことで、企業は建前ではなく、本音で採用戦略を立てられるようになります。
デメリット：運用上の懸念点とコスト
一方で、企業は新たな制度に対応するための課題や負担も考慮する必要があります。関連検索でも「育成就労制度 デメリット」が多く見られるように、懸念点は少なくありません。
- 転籍による人材流出のリスク: 最も大きな懸念点は、コストをかけて育成した人材が他社へ流出してしまうリスクです。特に、1〜2年という比較的短い期間での転籍が可能になると、投資が回収できないまま人材を失う可能性があります。
- 育成・支援コストの増加: 育成計画の策定・実施や、より手厚い日本語教育、生活支援など、人材育成にかかるコストや工数の増加が見込まれます。また、要件が厳格化される監理支援機関への委託費用も上昇する可能性があります。
- 受け入れ体制の再構築: 制度変更に伴い、社内の受け入れ体制や人事評価制度、労務管理の見直しが必要となります。特に、転籍を防ぐための魅力的な処遇やキャリアプランの提示がこれまで以上に重要になります。
- 制度移行期の混乱: 新制度への移行期間中は、手続きの変更や新旧制度の混在により、現場で混乱が生じる可能性があります。正確な情報を迅速にキャッチアップし、適切に対応していく必要があります。
⚠️ 注意：これらのデメリットは、裏を返せば、外国人材にとって働きやすい環境を整備する機会と捉えることもできます。人材流出リスクは、従業員エンゲージメントを高める経営努力によって最小化できる課題とも言えるでしょう。
技能実習制度の現況と継続・移行を判断するポイント
育成就労制度への移行が決定した今、多くの企業が「既存の技能実習生はどうなるのか」「いつまでに新制度に対応すればよいのか」といった疑問を抱えています。ここでは、技能実習制度の現状と廃止に至った背景を再確認し、制度移行期における企業の選択肢と注意点を解説します。
技能実習制度の運用状況と廃止論議の背景
技能実習制度は、日本の産業、特に人手不足が深刻な建設業、農業、製造業などにおいて、不可欠な労働力供給源となってきました。しかし、その一方で、制度の理念である「国際貢献」と、実態である「労働力の確保」との間に大きな乖離が生じ、多くの問題点を抱えていました。
低賃金や長時間労働、人権侵害といった労働問題が後を絶たず、厳しい環境から逃れるための失踪者も年々増加。2022年には技能実習生の失踪者数が9,000人を超えるなど、深刻な社会問題となっています。[3] また、原則として許されない「転籍の不自由さ」は、労働者の職業選択の自由を奪い、人権擁護の観点から国内外から強い批判を浴びてきました。こうした状況を踏まえ、政府は現行制度の構造的な問題点を認め、制度の抜本的な見直し、すなわち「廃止」と新制度「育成就労」への移行を決断したのです。
移行期間中の選択肢と注意点
育成就労制度は、公布から3年以内に施行される予定であり、それまでは経過措置が設けられます。企業がこの移行期間中に取るべき対応と注意点は以下の通りです。
- 既存の技能実習生の扱い: 育成就労制度の施行前に技能実習生として入国した人材は、基本的に施行後も当初の技能実習計画に基づいて実習を継続することが可能です。ただし、本人が希望し、一定の要件を満たす場合には、育成就労制度へ移行することも可能となる見込みです。企業は、対象となる実習生の意向を確認し、適切な手続きをサポートする必要があります。
- 新規受け入れの計画: 施行日までは、現行の技能実習制度での新規受け入れも可能です。しかし、将来的な育成就労制度への編入や、制度変更に伴う管理の複雑化を考慮すると、早めに新制度に対応した採用計画に切り替えることが賢明です。特に、長期的な人材確保を目指すのであれば、育成就労制度の枠組みを前提に準備を進めるべきでしょう。
- 監理団体との連携: 現在契約している監理団体が、新制度の「監理支援機関」としての許可要件を満たせるかどうかを確認することが重要です。要件を満たせない場合、新たな委託先を探す必要が出てきます。パートナーとなる支援機関の選定は、移行を成功させるための鍵となります。
制度移行期は不確定要素も多く、情報収集が不可欠です。出入国在留管理庁やJITCOなどの公的機関からの最新情報を常に確認し、法的な要件を遵守することが求められます。
自社に最適な外国人材制度を選ぶ！判断フローとチェックリスト
育成就労制度と技能実習制度（移行期間中）、あるいは特定技能など他の在留資格。数ある選択肢の中から、自社にとって最適な制度を選ぶためには、体系的な検討プロセスが必要です。ここでは、具体的な判断フローとチェックリストを用いて、自社の状況に合わせた賢明な選択をサポートします。
外国人材採用の目的を明確にする
最初のステップは、「なぜ、何のために外国人材を採用するのか」という目的を社内で明確に共有することです。目的が曖昧なままでは、適切な制度選択はできません。以下の問いについて考えてみましょう。
- 求めるのは短期的な労働力か、長期的な戦力か？
- 短期的な人手不足の解消が目的なら、移行期間中の技能実習も選択肢になり得ます。
- 一方、数年かけて育成し、将来的に現場の中核を担う人材を求めるなら、育成就労制度の方が適しています。
- どのようなスキルや経験を求めているか？
- 未経験者から育成することを前提とするなら育成就労制度。
- 一定のスキルを持つ即戦力を求めるなら特定技能制度が適している場合があります。
- 外国人材にどのようなキャリアを歩んでほしいか？
- 日本で長く活躍し、永住も視野に入れてほしいと考えるなら、特定技能への接続がスムーズな育成就労制度が理想的です。
自社の状況（業種・規模・リソース）から判断
次に、自社の内部環境を客観的に分析します。理想だけでなく、現実的に運用可能かどうかを見極めることが重要です。
【自社状況チェックリスト】
- 業種・職種
- 受け入れたい職種は、育成就労制度（特定産業分野）の対象に含まれていますか？
- 育成体制
- 外国人材を育成するための計画を策定し、実行できる指導員や研修プログラムはありますか？ 育成にかける時間的・人的リソースは十分に確保できますか？
- コスト許容度
- 監理支援機関への費用、日本語教育や生活支援にかかるコスト増を許容できますか？
- 労務管理体制
- 転籍（転職）の可能性を踏まえ、公正な処遇やキャリアプランを提示できますか？ 労働時間や給与、福利厚生で、日本人従業員との間に不合理な差はありませんか？
- コンプライアンス意識
- 人権への配慮や労働関連法令の遵守を徹底できる企業文化がありますか？
これらのチェック項目で「はい」と答えられる項目が多いほど、育成就労制度をうまく活用できる可能性が高いと言えます。逆に、育成リソースが不足していたり、短期的なコストを最優先したりする場合は、制度のメリットを十分に活かせない可能性があります。
こうした自社の状況を整理した上で、最適な支援機関を探すプロセスは非常に重要です。しかし、「Webからの集客方法が分からない」「提案できる企業数が少ない」といった課題を抱える支援機関も多く、一方で採用企業側も「どの機関が信頼できるかわからない」という悩みを抱えています。こうした双方の課題を解決するのが、「外国人採用ポータル」のような比較マッチングポータルです。専任スタッフが企業の相談内容を整理し、審査済みの案件を1〜3社の支援機関に限定して紹介するため、ミスマッチを防ぎながら効率的に最適なパートナーを見つけられます。
検討すべき制度変更リスクと将来性
最後に、長期的な視点でのリスクと将来性も考慮に入れます。技能実習制度が廃止されることからもわかるように、外国人材に関する制度は社会情勢に応じて変化し続けます。
育成就労制度は、人権に配慮し、外国人材を「労働者」として正面から受け入れるという、より持続可能な方向性を示しています。この流れに適応することは、企業の社会的責任（CSR）やESG経営の観点からも重要です。短期的なコストや手間を惜しんで旧態依然の体制を続けることは、将来的に大きなレピュテーションリスクに繋がりかねません。
どちらの制度が自社の未来にとって、よりポジティブな影響を与えるか。この視点を持ち、将来的な法改正の動向も見据えながら、戦略的な判断を下すことが求められます。
まとめ：外国人材採用の成功へ、賢明な制度選択を
本記事では、新たに導入される育成就労制度と、現行の技能実習制度の違いを7つの視点から徹底比較し、企業が自社に最適な制度を選択するための判断基準を解説しました。
両制度の最も大きな違いは、技能実習が「国際貢献」を目的とする一方、育成就労は「人材確保と育成」を明確な目的としている点です。この根本的な思想の違いが、転籍の可否、キャリアパスの接続性、企業の育成責任といった具体的な運用ルールの差に繋がっています。
育成就労制度は、企業にとって育成コストの増加や人材流出のリスクといったデメリットがある一方、中長期的に質の高い人材を確保・定着させられる大きなメリットがあります。自社の採用目的や育成体制、将来の事業戦略を総合的に考慮し、賢明な制度選択を行うことが、これからの外国人材採用を成功させるための鍵となります。
制度が複雑で、どの監理・支援機関に相談すれば良いか分からない場合もあるでしょう。そのような時は、信頼できるパートナー探しが不可欠です。外国人採用ポータルは、監理団体・登録支援機関・外国人紹介会社と採用企業を直接つなぐ比較マッチングポータルです。全国の審査済み機関から自社の条件に合ったパートナーを効率的に見つけることができますので、ぜひご活用ください。
参考文献
- [1] 育成就労制度の創設を柱とする「出入国管理・難民認定法」などの改正案 参院本会議で可決・成立 — NHK（https://www3.nhk.or.jp / 2024年）
- [2] 技能実習制度の概要 — JITCO 公益財団法人 国際人材協力機構（https://www.jitco.or.jp / 閲覧年：2024年）
- [3] 令和４年における失踪技能実習生の人数等について — 出入国在留管理庁（https://www.moj.go.jp/isa/publications/press/13_00034.html / 2023年）