【完全ガイド】特定技能介護の制度概要、メリット、採用の流れ、費用を網羅

介護業界は、高齢化の進展に伴い深刻な人手不足に直面しています。多くの介護施設で、採用活動が難航し、現場の職員に大きな負担がかかっているのが現状です。この課題を解決する一手として、国が創設したのが特定技能「介護」制度です。しかし、制度の仕組みが複雑で、何から始めればよいか分からないという採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、介護施設を運営する中小企業の採用担当者様に向けて、特定技能「介護」制度の全体像から、採用のメリット、具体的な手続き、必要な費用までを網羅的に解説します。この記事を読めば、特定技能外国人材の受け入れを成功させ、持続可能な施設運営を実現するための具体的な道筋が見えるはずです。

介護分野における特定技能制度の全体像

特定技能「介護」制度は、国内での人材確保が困難な状況にある介護分野において、一定の専門性・技能を持つ外国人材の受け入れを目的とした在留資格です。この制度を正しく理解することは、採用活動を成功させるための第一歩となります。採用担当者がまず知っておくべきは、この制度が即戦力となる人材を確保するための仕組みであるという点です。技能実習制度とは異なり、労働力として外国人材を正面から受け入れることを前提としています。

在留資格「特定技能1号」は、特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの資格です。介護分野もこの対象となっており、在留期間は通算で上限5年と定められています。現状、介護分野に特定技能2号（熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの資格）は設定されていません。そのため、特定技能 介護 5年後のキャリアパスとしては、国家資格である介護福祉士の資格を取得し、在留資格「介護」へ移行することが一般的なルートとなります。

要件カテゴリ	外国人材に求められるもの	受け入れ施設に求められるもの
在留資格	特定技能1号（介護）：通算上限5年	–
技能水準	介護技能評価試験 合格	–
日本語能力	介護日本語評価試験 合格 JFT-BasicまたはJLPT N4以上 合格	–
人数制限	–	日本人常勤介護職員の総数を超えないこと
その他義務	–	介護分野における特定技能協議会への加入・報告

特定技能「介護」で受け入れ可能な外国人材の対象業務

特定技能外国人が介護施設で担える業務範囲は、介護業務そのものに直結するものに限定されています。具体的には、利用者の心身の状況に応じた介護であり、身体介護（入浴、食事、排泄の介助など）と、それに付随する支援業務（レクリエーションの実施、機能訓練の補助など）が主な内容です。では、具体的に特定技能介護でどこまで出来るのかというと、訪問系サービス以外のほとんどの介護業務が対象となります^[1]。

具体的に受け入れが可能な施設（特定技能 介護 受け入れ 可能 施設）は以下の通りです。

• 介護老人福祉施設（特別養護老人ホーム）
• 介護老人保健施設
• 介護医療院
• 認知症対応型共同生活介護（グループホーム）
• 特定施設入居者生活介護（有料老人ホーム、サービス付き高齢者向け住宅等）
• 小規模多機能型居宅介護
• 看護小規模多機能型居宅介護
• 通所介護（デイサービス）
• 認知症対応型通所介護
• 短期入所生活介護（ショートステイ）

⚠️ 注意：訪問介護や訪問入浴介護などの訪問系サービスは、利用者の居宅で1対1のサービス提供が基本となり、十分な指導・管理体制の確保が難しいため、現行制度では対象外とされています。

外国人材に求められる日本語能力と介護技能水準

特定技能「介護」の在留資格を得るためには、外国人材は「介護技能」と「介護日本語」の両方の能力を証明する必要があります。これは、利用者の安全を守り、質の高い介護サービスを提供するための重要な要件です。具体的には、以下の2つの試験に合格しなければなりません。

1. 介護技能評価試験: 介護の基本的な知識と技術を問う試験です。利用者の尊厳を守りながら、安全かつ適切に介護を実践できるかが評価されます。
2. 介護日本語評価試験: 介護現場で使われる専門用語や、利用者・同僚との円滑なコミュニケーションに必要な日本語能力を測る試験です。

これらに加え、基本的な日本語能力を証明するために「国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）」または「日本語能力試験（JLPT）のN4以上」のいずれかに合格することも必須です。特定 技能 介護 試験は、外国人材が日本で即戦力として働くための能力を保証するものであり、受け入れ施設側にとっても安心材料となります。

なお、介護福祉士養成施設を修了した者や、EPA（経済連携協定）介護福祉士候補者としての在留期間を満了した者など、一定の条件を満たす場合はこれらの試験が免除されることがあります。

受け入れ施設側が満たすべき要件

外国人材を受け入れる介護施設（受入れ機関）側にも、いくつかの重要な要件が定められています。これらの要件は、外国人材が安定して働き、能力を発揮できる環境を保証するために不可欠です。

まず、最も重要なのが特定 技能 介護 人数に関する規定です。受け入れ可能な特定技能外国人の数は、事業所単位で、日本人等の常勤介護職員の総数を超えてはならないとされています。これは、外国人材への依存度が高くなりすぎることを防ぎ、健全な事業運営を促すための特定 技能 介護 上限規制です。

さらに、受け入れ機関は、厚生労働省が設置する「介護分野における特定技能協議会」の構成員になることが義務付けられています^[2]。この特定 技能 介護 協議 会は、制度の適正な運用や外国人材の保護を目的としており、受け入れ機関は必要な協力を行う必要があります。具体的には、協議会への加入後、初めて外国人材を受け入れてから4か月以内に、受け入れ状況などを報告する義務があります。

その他にも、労働・社会保険・租税に関する法令を遵守していること、過去1年以内に特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないことなど、多岐にわたる基準を満たす必要があります。

特定技能「介護」外国人材を採用する施設側のメリット

特定技能制度を活用して外国人材を採用することは、単に人手を補うだけでなく、施設運営全体に多くのプラスの効果をもたらします。深刻化する人材不足への直接的な対策となることはもちろん、既存職員の負担を軽減し、結果として介護サービスの質を向上させる可能性を秘めています。さらに、多様な文化背景を持つ人材が加わることで、組織全体の活性化も期待できるでしょう。

深刻な人手不足の解消と安定した人材確保

日本の高齢化は加速しており、厚生労働省の推計によると、2040年度には約69万人の介護職員が不足すると予測されています^[3]。多くの介護施設が、慢性的な人手不足に悩み、採用活動に多大なコストと時間を費やしているのが実情です。こうした状況下で、特定技能「介護」制度は、安定した人材確保のための有効な選択肢となります。

特定技能外国人は、最長5年間という比較的長期にわたって同一の施設で就労することが可能です。これにより、採用と教育にかかるコストを抑制し、計画的な人員配置が実現しやすくなります。特に、特定技能 介護 求人を出しても応募が集まりにくい地域や施設にとって、意欲とスキルを持った外国人材は、事業継続の鍵を握る貴重な戦力となり得ます。

職員の負担軽減と介護サービスの質の向上

新たな人材が加わることで、現場で働く日本人職員一人ひとりの業務負担が直接的に軽減されます。これまで人手不足から生じていた過重労働や残業が減少し、心身のゆとりが生まれることで、職員の離職防止にも繋がります。余裕が生まれた時間は、利用者一人ひとりと向き合う時間を増やしたり、研修やスキルアップに充てたりすることが可能になります。

結果として、施設全体のチームワークが向上し、利用者へのケアがより手厚くなることで、介護サービスの質の向上という好循環が生まれます。外国人材の存在が、単なる労働力の補填にとどまらず、職場環境の改善とサービスレベルの向上を両輪で推し進める原動力となるのです。

組織の国際化と多様性の促進

異なる文化や価値観を持つ外国人材を受け入れることは、組織に新たな視点と活気をもたらします。日本人職員がこれまで当たり前だと思っていた業務の進め方やコミュニケーションの方法について、新しい気づきを得るきっかけになることも少なくありません。多文化共生が職場内で実現することで、職員の国際感覚が養われ、多様性を受け入れる柔軟な組織風土が醸成されます。

また、外国人材が持つ独自の言語能力や文化背景は、同じ国籍を持つ利用者とのコミュニケーションを円滑にしたり、国際色豊かなレクリエーションを企画したりと、新たな価値創造に繋がる可能性があります。組織の国際化は、グローバル社会における施設の競争力を高め、持続可能な成長を支える重要な基盤となるでしょう。

特定技能「介護」外国人材の採用プロセスと必要書類

特定技能外国人材の採用を具体的に進めるには、定められたプロセスと必要書類を正確に理解しておくことが不可欠です。採用ルートの選定から始まり、在留資格の申請、入社後の支援まで、一連の流れを把握し、計画的に準備を進めることで、スムーズな受け入れが実現します。特に、煩雑な手続きを代行・支援してくれる「登録支援機関」の役割を理解し、適切に活用することが成功の鍵となります。

採用ルートの種類と選び方（海外・国内在留者）

特定技能外国人材の採用ルートは、大きく分けて2つあります。海外に住む外国人を新たに日本へ呼び寄せる「海外採用」と、既に日本国内に何らかの在留資格で滞在している外国人を採用する「国内採用」です。どちらのルートを選ぶかは、施設の状況や採用計画によって異なります。

比較項目	海外採用	国内採用
候補者の母数	幅広い層から選考可能	比較的限定される
入国・就労までの期間	3ヶ月〜半年程度	比較的短い
初期費用（目安）	渡航費・現地活動費が発生する場合あり	渡航費は不要
日本語能力確認	書類・オンライン面接が主	対面での確認が容易
適応のしやすさ	日本の生活・文化への適応期間が必要	ある程度慣れている
主なメリット	若く意欲的な人材を見つけやすい	入社後の適応がスムーズ
主なデメリット	入国に時間がかかる	人材獲得競争が激しい場合がある

• 海外採用のメリット・デメリット:
  • メリット: 候補者の母数が多く、幅広い層から選考が可能。若く、意欲の高い人材を見つけやすい傾向があります。
  • デメリット: 入国までに時間がかかる（通常3ヶ月〜半年程度）。渡航費や現地での採用活動コストが発生する場合があります。
• 国内採用のメリット・デメリット:
  • メリット: 日本の生活や文化にある程度慣れているため、入社後の適応がスムーズ。面接を対面で実施しやすく、日本語能力や人柄を直接確認できます。採用決定から就労開始までの期間が比較的短い。
  • デメリット: 候補者の数が限られる。特に技能実習からの移行者が多く、業種や地域によっては人材の獲得競争が激しくなることがあります。

急募の場合は国内採用、計画的に長期的な視点で人材を確保したい場合は海外採用も視野に入れるなど、自社のニーズに合わせて最適なルートを選択することが重要です。

採用から入国・在留資格取得までの具体的なステップ

特定技能外国人材を採用し、実際に入社するまでには、いくつかのステップを踏む必要があります。以下に、海外採用を例とした一般的な流れを示します。

1. 求人・募集: 人材紹介会社や登録支援機関を通じて、海外の候補者を募集します。
2. 選考・面接: 書類選考後、オンラインまたは現地で面接を実施し、候補者のスキルや人柄を見極めます。
3. 内定・雇用契約の締結: 採用が決定したら、労働条件を明示した雇用契約を締結します。
4. 1号特定技能外国人支援計画の策定: 受け入れ後の生活支援や職業上の支援に関する具体的な計画書を作成します。これは登録支援機関に作成を委託することも可能です。
5. 在留資格認定証明書交付申請: 必要な書類を揃え、地方出入国在留管理局に申請します。この手続きは非常に専門的であるため、行政書士や登録支援機関に依頼するのが一般的です。
6. 証明書の送付とビザ（査証）申請: 証明書が交付されたら、現地の本人に送付し、本人が現地の日本大使館・領事館でビザを申請します。
7. 入国・就労開始: ビザが発給されれば、来日して就労を開始できます。入社後は、支援計画に基づいたサポートを実施します。

準備すべき書類と申請手続きの注意点

在留資格の申請には、非常に多くの書類が必要です。不備があると審査が長引いたり、最悪の場合不許可となったりする可能性もあるため、細心の注意を払って準備する必要があります。主な必要書類は以下の通りですが、個別のケースによって追加書類が求められることもあります。

• 在留資格認定証明書交付申請書
• 特定技能所属機関（受入れ施設）に関する書類（登記事項証明書、決算書類など）
• 雇用契約書の写し、雇用条件書の写し
• 1号特定技能外国人支援計画書の写し
• 申請人（外国人本人）に関する書類（パスポートの写し、試験の合格証明書など）

申請時の注意点として、雇用契約の内容が労働基準法に準拠していることはもちろん、日本人と同等以上の報酬を支払うことが厳格に求められます。また、支援計画は実行可能な具体的な内容でなければなりません。これらの専門的な書類作成や申請手続きは、自社だけで対応するのは困難な場合が多いため、専門家のサポートを受けることを強く推奨します。

登録支援機関の役割と活用メリット

登録支援機関とは、特定技能外国人を受け入れる企業（特定技能所属機関）に代わって、外国人材への支援計画の作成・実施を行う、出入国在留管理庁長官の登録を受けた機関です。特定技能制度では、受け入れ企業が外国人材に対して職業生活上、日常生活上、社会生活上の支援を行うことが義務付けられていますが、その支援のすべてを自社で行う体制が整っていない場合、登録支援機関に委託することができます。

登録支援機関を活用するメリットは数多くあります。

• 専門知識とノウハウの活用: 煩雑な在留資格申請手続きや、多言語での生活オリエンテーション、定期的な面談など、専門的な知識と経験を要する業務を任せることができます。
• コンプライアンスの遵守: 制度の要件や法令を熟知しているため、知らないうちに法令違反を犯してしまうリスクを低減できます。
• 採用担当者の負担軽減: 本来の採用業務や施設運営に集中でき、支援業務にかかる時間や労力を大幅に削減できます。
• 定着率の向上: 専門家によるきめ細やかなサポートは、外国人材の不安を解消し、日本での生活や職場への早期適応を促すため、結果的に定着率の向上に繋がります。

しかし、全国には多数の登録支援機関が存在し、自社に最適なパートナーを見つけるのは容易ではありません。そこで役立つのが、監理団体・登録支援機関・外国人紹介会社と採用企業をダイレクトにつなぐ比較マッチングポータルです。例えば、テクロ株式会社が運営する「外国人採用ポータル」のようなサービスを利用すれば、地域や業種、対応国籍などの条件で支援機関を検索・比較し、無料で相談することが可能です。こうしたポータルサイトでは、専任スタッフが相談内容を確認し、採用意欲の高い案件だけを支援機関へ案内するため、ミスマッチが少なく、効率的に信頼できる機関を見つけられます。

特定技能「介護」外国人材の受け入れにかかる費用内訳

特定技能外国人材の受け入れを検討する上で、費用は最も重要な関心事の一つです。採用活動から入社後のサポートまで、様々な段階でコストが発生します。事前に全体像を把握し、予算計画を立てておくことが、スムーズな導入の鍵となります。費用は大きく分けて「採用関連費用」「支援委託費用」「申請関連費用」「生活サポート費用」の4つに分類できます。

採用活動・紹介手数料

外国人材を自社で直接募集するのは困難なため、多くの場合、国内外の人材紹介会社を利用することになります。その際に発生するのが紹介手数料です。費用は紹介会社や採用する人材のスキルレベルによって異なりますが、一般的には、採用する外国人の想定年収の20%〜30%程度、または一人あたり30万円〜100万円程度が目安となります。

海外から採用する場合は、これに加えて現地の送り出し機関への手数料や、候補者の渡航費（片道航空券代）を企業側が負担するケースもあります。国内在住者を採用する場合でも、紹介手数料は同様に発生します。

登録支援機関への委託費用

前述の通り、外国人材への支援業務を登録支援機関に委託する場合、その委託費用が発生します。これは受け入れを続ける限り、継続的にかかるコストです。料金体系は支援機関によって様々ですが、一般的には外国人材1名あたり月額2万円〜5万円程度が相場とされています。

サービス内容には、定期的な面談、生活相談、役所手続きの同行、日本語学習の機会提供などが含まれます。契約前に、どこまでの支援が費用に含まれているのか、追加料金が発生するケースはあるのかなどを詳細に確認することが重要です。例えば、空港への送迎や住居探しのサポートが別途費用となる場合もあります。

在留資格申請関連費用

在留資格の申請手続きを行政書士などの専門家に依頼する場合、その報酬が発生します。在留資格認定証明書交付申請の場合、1名あたり10万円〜20万円程度が目安となります。

この費用には、申請書類の作成、出入国在留管理局への申請代行、当局とのやり取りなどが含まれます。自社で手続きを行うことも不可能ではありませんが、書類の複雑さや専門性を考えると、専門家に依頼する方が確実で、結果的に時間と労力の節約に繋がります。

また、申請が許可され、在留資格認定証明書が交付された後、在留カードを受け取る際には、手数料として収入印紙代（4,000円）が必要になります。

外国人材の生活サポート費用（住宅、送迎など）

法律で義務付けられているわけではありませんが、外国人材がスムーズに日本での生活をスタートできるよう、企業側が初期の生活基盤をサポートするケースが多く、そのための費用も考慮しておく必要があります。

• 住宅関連費用: 社宅や寮を提供する場合、その家賃の一部負担や、賃貸物件を借りる際の敷金・礼金、保証料などを企業が負担することがあります。初期費用として10万円〜20万円程度を見込んでおくと良いでしょう。
• 生活備品費用: 冷蔵庫、洗濯機、ベッド、調理器具など、生活に必要な最低限の家具・家電を揃える費用です。
• 送迎費用: 空港への出迎えや、入社初期の通勤サポートとして送迎を行う場合の費用。特に公共交通機関が不便な地域の施設では、こうしたサポートが定着の鍵となることがあります。

これらの費用は、外国人材が安心して仕事に集中できる環境を整えるための投資と考えることができます。

特定技能「介護」外国人材の受け入れで成功するためのポイント

特定技能外国人材の受け入れを成功させ、彼らが長期的に活躍してくれるためには、制度に沿った手続きを行うだけでは不十分です。外国人材が日本での生活や職場にスムーズに適応し、本来の能力を発揮できるよう、現場レベルでのきめ細やかな支援体制を構築することが極めて重要になります。義務的な支援を確実に実施することはもちろん、日本人職員との良好な関係構築を促し、起こりうるトラブルを未然に防ぐための準備が求められます。

義務的支援と任意的支援の内容

特定技能制度では、受け入れ機関（または委託を受けた登録支援機関）に対して、外国人材への10項目の支援（義務的支援）を義務付けています。これらは、彼らが日本で安定して生活し、働くための最低限のセーフティネットです。

【義務的支援の主な内容】

• 事前ガイダンスの実施
• 出入国する際の送迎
• 住居確保・生活に必要な契約の支援
• 生活オリエンテーションの実施
• 日本語学習の機会の提供
• 相談・苦情への対応
• 日本人との交流促進
• 転職支援（非自発的離職時）
• 定期的な面談の実施

一方で、これらの義務的支援に加えて、企業が独自に行う「任意的支援」が、外国人材の定着率を大きく左右します。任意的支援に決まった形はありませんが、外国人材の立場に立った細やかな配慮が、彼らのエンゲージメントを高めます。

【任意的支援の例】

• 資格取得支援（例: 特定技能から介護福祉士になるには？というキャリアパスを具体的に示し、学習をサポートする）
• 地域コミュニティとの交流イベントの開催
• 母国の家族とのコミュニケーション支援（Wi-Fi環境の整備など）
• 食事や宗教上の習慣への配慮（ハラル食の提供、礼拝スペースの確保など）
• メンタルヘルスケアの提供

こうしたプラスアルファの支援が、「この施設で長く働きたい」という動機付けに繋がります。

日本人職員との良好な関係構築の促進

外国人材が職場で孤立せず、チームの一員として受け入れられるためには、日本人職員の理解と協力が不可欠です。文化や言語、仕事に対する価値観の違いから、思わぬ摩擦が生じることもあります。これを防ぐためには、受け入れ前から準備を進めることが重要です。

具体的には、以下のような取り組みが有効です。

• 異文化理解研修の実施: 外国人材の出身国の文化や習慣、宗教について学ぶ機会を日本人職員に提供し、相互理解を深めます。
• コミュニケーションツールの導入: 簡単な日本語（やさしい日本語）の使用を徹底したり、翻訳アプリやイラスト付きの指示書を活用したりして、言語の壁を低くします。
• メンター制度の導入: 年齢の近い日本人職員を「お世話係」として任命し、仕事のことからプライベートの悩みまで気軽に相談できる関係性を築きます。
• 定期的な交流機会の創出: 歓迎会や食事会、レクリエーションなどを通じて、業務外でのコミュニケーションを促し、チームとしての一体感を醸成します。

重要なのは、外国人材を「お客様」として特別扱いするのではなく、「共に働く仲間」として尊重し、対等な関係を築こうとする姿勢です。

トラブルを未然に防ぐための準備と対応

どんなに準備をしても、予期せぬトラブルが発生する可能性はゼロではありません。大切なのは、トラブルを未然に防ぐための仕組みを整えておくことと、発生してしまった際に迅速かつ適切に対応できる体制を構築しておくことです。

【想定されるトラブルと予防策】

• コミュニケーション不足による誤解: 定期的な1on1面談を実施し、小さな疑問や不満を早期に吸い上げる。業務指示は「明確に、具体的に、繰り返し」伝えることを徹底する。
• 労働条件に関する認識の齟齬: 雇用契約時に、給与、労働時間、休日、残業などについて、通訳を交えて丁寧に説明し、双方が納得した上でサインをもらう。
• ホームシックや孤立: 母国の家族と連絡が取れる環境を整える。同じ出身国のコミュニティを紹介するなど、社会的な繋がりを支援する。
• 体調不良や怪我: 日本の医療機関の受診方法や健康保険制度について、入社時のオリエンテーションで詳しく説明しておく。緊急時の連絡体制を明確にする。

万が一トラブルが発生した場合は、一人で抱え込ませず、すぐに相談できる窓口（登録支援機関や人事担当者など）を明確にしておくことが重要です。問題を客観的に把握し、当事者双方の意見を聞きながら、公平な立場で解決策を探る姿勢が求められます。

特定技能「介護」制度活用で持続可能な施設運営を目指す

ここまで、特定技能「介護」制度の全体像から採用のメリット、具体的なプロセス、そして成功のためのポイントまでを解説してきました。この制度は、もはや単なる短期的な人手不足対策ではありません。日本の介護業界が抱える構造的な課題に対し、中長期的な視点で向き合い、持続可能な施設運営を実現するための重要な経営戦略と位置づけるべきです。

意欲と専門性を持った外国人材を受け入れ、彼らが能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、既存の日本人職員の負担を軽減し、職場全体のエンゲージメントを高めます。多様な価値観が交わることで生まれる新たな気づきやイノベーションは、組織を活性化させ、結果として利用者へのサービス品質の向上にも繋がります。これは、施設の競争力を高め、将来にわたって地域社会から選ばれ続けるための不可欠な投資と言えるでしょう。

しかし、制度の活用には専門的な知識や煩雑な手続きが伴います。自社だけで全てを完結させようとすると、多大な時間と労力がかかり、本来の業務に支障をきたしかねません。そこで鍵となるのが、信頼できるパートナー、すなわち登録支援機関との連携です。

「どの支援機関に相談すればいいかわからない」「自社の条件に合ったパートナーを効率的に見つけたい」とお考えの採用担当者様は、ぜひマッチングポータルの活用をご検討ください。「外国人採用ポータル」は、監理団体・登録支援機関・外国人紹介会社と採用企業をつなぐ比較マッチングポータルです。全国の信頼できる支援機関を簡単に比較・検討でき、無料で相談も可能です。特定技能制度を活用した外国人材の採用を、次の一歩へと進めるために、ぜひご活用ください。

よくある質問

特定技能「介護」の在留資格を持つ外国人が、介護福祉士になるにはどうすればよいですか？

特定技能「介護」の在留期間（最長5年）中に、国家資格である介護福祉士の資格を取得し、在留資格「介護」へ移行することが一般的なキャリアパスです。これにより、熟練した技能を持つ外国人材として、より安定した長期的な就労が可能になります。

特定技能「介護」の外国人が従事できる業務範囲はどこまでですか？

特定技能「介護」の外国人が従事できる業務は、訪問系サービス以外のほとんどの介護業務が対象となります。具体的には、身体介護（入浴、食事、排泄の介助など）や、レクリエーションの実施、機能訓練の補助といった支援業務が主な内容です。

介護分野において、特定技能2号の在留資格はありますか？

現状、介護分野には特定技能2号の在留資格は設定されていません。特定技能2号は熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの資格ですが、介護分野では特定技能1号のみが対象です。

介護施設が特定技能外国人を受け入れる際、人数に関する制限はありますか？

はい、あります。受け入れ可能な特定技能介護の外国人の数は、事業所単位で、日本人常勤介護職員の総数を超えてはならないと定められています。これは、外国人材への依存度が高くなりすぎることを防ぎ、健全な事業運営を促すための上限規制です。

参考文献

1. 介護分野における新たな外国人材の受入れ（在留資格「特定技能」）について — 厚生労働省