技能実習生の給与はいくら？適正相場と決め方・税金

「技能実習生の給与は、どのように決めればよいのだろうか」「日本人従業員と同じ水準で支払うべきか」「給与以外にどのような費用がかかるのか」——。中小製造業の人事担当者様にとって、技能実習生の給与設定は、法的要件や費用構造が複雑で、悩ましい課題の一つではないでしょうか。

技能実習制度は、日本の技能、技術又は知識を開発途上地域等へ移転し、その経済発展を担う「人づくり」に寄与することを目的としています。決して、安価な労働力の確保を目的とした制度ではありません。そのため、技能実習生の給与は、日本の労働関連法令に則り、適正な水準で支払うことが厳しく義務付けられています。

本記事では、技能実習生に支払うべき給与の適正水準、遵守すべき法的要件、日本人従業員との比較、そして給与以外の総人件費の内訳まで、中小製造業の人事担当者様が知っておくべきポイントを網羅的に解説します。この記事を読めば、コンプライアンスを遵守し、実習生との良好な関係を築くための、公正な給与体系を構築する方法がわかります。

技能実習生の給与に関する法的要件と最低賃金基準

技能実習生の給与を決定する上で最も重要なのは、日本の労働関連法規を遵守することです。技能実習生は労働者として保護されており、日本人従業員と同様に、最低賃金法や労働基準法が全面的に適用されます。これらの法的要件を正しく理解し、遵守することが、トラブルを未然に防ぎ、健全な実習制度を運用するための第一歩となります。

最低賃金法と技能実習生への適用ルール

技能実習生の給与は、最低賃金法で定められた最低賃金額を下回ってはなりません。最低賃金には、各都道府県に適用される「地域別最低賃金」と、特定の産業に適用される「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。両方が適用される場合は、より高い方の金額を支払う必要があります。

例えば、製造業関連の特定最低賃金が設定されている地域（例：愛知県、千葉県など）で技能実習生を受け入れる場合、その地域の地域別最低賃金と比較し、高い方の時給額を基準に給与を計算しなければなりません。「技能実習生の時給はいくらですか？」という問いへの答えは、実習先企業の所在地と業種によって決まります。最低賃金は毎年10月頃に改定されるため、常に最新の情報を確認することが重要です。^[1]

月給制で給与を支払う場合でも、その金額を所定労働時間で割り、時給に換算した際に最低賃金を下回らないように注意が必要です。この「技能実習生 給与 計算」の基本ルールを徹底することが、コンプライアンスの基礎となります。

賃金決定で確認すべき関連法令（労働基準法・入管法など）

最低賃金法に加えて、賃金の支払い方法については労働基準法第24条で定められた「賃金支払いの五原則」を遵守しなければなりません。

• 通貨払いの原則：賃金は通貨（日本円）で支払う。
• 直接払いの原則：賃金は実習生本人に直接支払う。
• 全額払いの原則：税金や社会保険料などの法定控除を除き、全額を支払う。
• 毎月1回以上払いの原則：賃金は毎月1回以上支払う。
• 一定期日払いの原則：「毎月25日」のように、支払日を特定して支払う。

さらに、出入国管理及び難民認定法（入管法）においても、技能実習生の報酬に関する規定があります。技能実習計画の認定基準の一つとして、「技能実習生の報酬の額が日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上であること」が定められています。^[2] これは、技能実習生を不当に安い賃金で雇用することを防ぐための重要な規定であり、次に解説する「均等待遇・同等報酬」の考え方の根幹をなすものです。

日本人従業員との給与比較：均等待遇・同等報酬の考え方

技能実習生の給与は、同じ業務に従事する日本人従業員と不合理な待遇差を設けることが法律で固く禁じられています。これは「均等待遇」や「同等報酬」の原則と呼ばれ、技能実習生の権利を守り、制度の本来の目的を達成するために不可欠な考え方です。一部で聞かれる「技能実習生 給与 安い」というイメージは誤解であり、法的には許容されません。

「同一労働同一賃金」の原則と技能実習生への解釈

「同一労働同一賃金」とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）との間の不合理な待遇差をなくすための原則です。この考え方は技能実習生にも適用され、業務内容や責任の範囲、配置転換の有無などが同じ日本人従業員と比較して、給与や手当、福利厚生などで不利な扱いをすることは認められません。

具体的には、以下の点を比較して同等であるかを判断します。

• 業務内容：従事している仕事の種類や内容
• 責任の程度：役職や権限、業務に伴う責任の重さ
• 配置の変更の範囲：転勤や部署異動の可能性の有無

「技能実習生だから」という理由だけで基本給を低く設定したり、日本人従業員には支給している手当（通勤手当、精皆勤手当など）を支給しなかったりすることは、明確な法律違反となります。ただし、勤続年数や役職、技能レベルの違いによって給与に差が生じることは、それが合理的な理由に基づくものであれば問題ありません。

不当な給与格差を避けるための評価制度の構築

日本人従業員との公正な比較を行い、不当な給与格差を避けるためには、客観的で透明性の高い評価制度を構築することが有効です。技能実習生の能力や貢献度を正しく評価し、それを給与に反映させる仕組みを整えることで、待遇の妥当性を説明できます。

評価制度を構築する際のポイントは以下の通りです。

1. 職務等級制度の導入：業務内容や難易度、責任の範囲に応じて等級を設定し、各等級に対応する給与テーブルを定める。技能実習生も日本人従業員も同じ等級制度に当てはめて評価します。
2. スキルマップの活用：必要な技能や知識を一覧化し、習熟度を可視化する「スキルマップ」を作成します。技能検定の合格や特定の作業ができるようになるなど、スキルレベルの向上に応じて昇給や手当を支給する仕組みを設けます。
3. 定期的な評価とフィードバック：定期的に面談を行い、評価結果と今後の目標をフィードバックします。これにより、実習生は自身の成長を実感でき、モチベーション向上にも繋がります。

このような客観的な評価制度は、給与の公正性を担保するだけでなく、技能実習生本人の成長を促し、企業全体の生産性向上にも貢献します。

技能実習生の適正な給与水準を決定するポイント

技能実習生の適正な給与水準は、法的な要件を満たした上で、地域や職種の相場、そして実習生本人の経験やスキルを総合的に勘案して決定する必要があります。ここでは、中小製造業が具体的な給与額を決める際のポイントと、一般的な相場感を解説します。「技能実習生 給与 平均」や「ベトナム人実習生の給料はいくらですか？」といった疑問にもお答えします。

職種別・地域別の一般的な給与相場

技能実習生の給与は、最低賃金がベースとなるため、地域によって大きく異なります。例えば、2023年10月改定後の地域別最低賃金を基に月給を計算すると（1日8時間・月22日勤務と仮定）、東京都（1,113円）では約19.6万円、愛知県（1,027円）では約18.1万円、沖縄県（896円）では約15.8万円となり、地域差が明確に現れます。企業は、自社の所在地と業種に適用される最低賃金（地域別・特定）のうち、高い方を遵守する必要があります。

都道府県	地域別最低賃金（時給）	月給目安（8h/日, 22日/月）
東京都	1,113円	約19.6万円
愛知県	1,027円	約18.1万円
沖縄県	896円	約15.8万円

職種によっても給与相場は変動します。例えば、一般的な組立や食品加工などの職種では最低賃金に準じた給与設定が多い一方、専門的な技術を要する「溶接」（月給20〜25万円程度）や「建設機械施工」（月給22〜28万円程度）のような職種では、日本人従業員と同様に経験や資格に応じてより高い給与水準が設定される傾向があります。

こうした地域差や職種差を考慮すると、総支給額で月額17万円～22万円程度が一般的な水準となります。そこから税金や社会保険料などが控除され、最終的な「技能実習生 手取り」額は月13万円～17万円程度になるケースが多く見られます。この水準は、あくまで一般的な目安であり、国籍（例：ベトナム人、中国人など）によって給与に差をつけることは認められません。

経験年数や技能レベルを給与に反映させる方法

技能実習は、1号、2号、3号と段階的に移行し、それに伴い実習生の技能レベルも向上していきます。この成長を給与に適切に反映させることは、実習生のモチベーションを維持し、より高度な技能習得を促す上で非常に重要です。

具体的な反映方法としては、以下のような制度が考えられます。

• 昇給制度の導入：技能実習の段階が移行するタイミング（例：1号から2号へ）や、年に1回の定期昇給を制度として設けます。昇給額や基準を就業規則や賃金規程で明確にしておくことが大切です。
• 技能検定手当の支給：技能実習生は、各段階の修了時に技能検定の受検が義務付けられています。この検定の合格者に対して、資格手当として毎月一定額を支給する方法です。これにより、検定合格への意欲を高めることができます。
• 役職手当の支給：実習生の中からリーダー的な役割を担う者（例：後輩への指導役）を任命し、役職手当を支給することも有効です。責任感や主体性を育むきっかけにもなります。

これらの仕組みを通じて、実習生の努力や貢献を正当に評価し、報酬として還元する体制を整えましょう。今後は技能実習制度に代わる新制度で「月給制 義務化」の流れも議論されており、時給制よりも安定した生活基盤を提供することがより一層求められる可能性があります。

技能実習生にかかる給与以外の総人件費内訳

技能実習生の受け入れにかかる費用は、毎月の給与だけではありません。企業が実際に負担するコストは、社会保険料や各種手当、入国・帰国にかかる費用などを含めた「総人件費」として捉えることが不可欠です。ここでは、給与以外に発生する主な費用の内訳を解説し、全体的なコスト構造を明らかにします。

社会保険料・労働保険料の計算と企業負担

技能実習生も、日本人従業員と同様に社会保険（健康保険、厚生年金保険）および労働保険（雇用保険、労災保険）への加入が義務付けられています。これらの保険料は、企業と実習生本人がそれぞれ定められた割合で負担します。

費用項目	保険の種類	企業負担の概要	企業負担割合の目安
社会保険	健康保険、厚生年金保険	標準報酬月額に基づき、実習生と企業で折半	賃金総額の約7.5%〜8.5%
労働保険	雇用保険	賃金総額に基づき、企業が一定割合を負担	賃金総額の約0.6%（一般の事業）
労働保険	労災保険	業務中・通勤中の事故等に備える保険	全額企業負担（業種により料率変動）
合計（保険料）	上記社会保険・労働保険の企業負担分	–	賃金総額の約15%〜16%
その他	監理費、住居関連費、入国・帰国費用など	給与・保険料以外の実費負担	月額3万円〜8万円程度（企業・状況による）

• 健康保険・厚生年金保険：保険料は標準報酬月額（給与額に応じて決定）に保険料率を乗じて算出され、企業と本人が折半して負担します。
• 雇用保険：保険料は賃金総額に保険料率を乗じて算出され、企業と本人がそれぞれ定められた割合で負担します。企業の負担割合の方が大きくなります。
• 労災保険：業務中や通勤中のケガや病気に備える保険で、保険料は全額企業が負担します。

これらの社会保険料・労働保険料の企業負担分は、おおよそ賃金総額の15%～16%程度が目安となります。例えば、月給20万円の場合、企業は約3万円程度の保険料を追加で負担することになります。

住宅費、光熱費、通勤手当などの諸手当と実費負担

技能実習生の生活基盤を支える住居や諸手当についても、企業が一定の費用を負担することが一般的です。

• 住宅（寮）：企業が寮やアパートを借り上げて提供する場合が多いです。家賃の全額または一部を企業が負担（住宅手当として支給）し、残りを実習生が負担します。実習生から家賃を徴収する場合、周辺の家賃相場（1人あたり2万円～3万円程度が目安）を考慮し、高額にならないよう配慮が必要です。生活に必要な寝具や家電、Wi-Fi環境などを企業側で用意することで、実習生はスムーズに日本での生活をスタートできます。
• 水道光熱費：実費を実習生本人が負担するのが原則です。ただし、給与から天引きする場合は、その内訳を明確に説明し、本人の同意を得る必要があります。これを「技能実習生 給与 天引き」の一環として行う際は、法的なルールを遵守しなければなりません。
• 通勤手当：勤務地と住居が離れている場合は、日本人従業員と同様に通勤手当を支給する必要があります。

また、日本人従業員と同様に、社員食堂の利用、慶弔見舞金の支給、歓迎会や社内レクリエーションへの参加機会を提供するなど、給与以外の福利厚生を充実させることも、実習生の定着やモチベーション向上に繋がります。

これらの費用は、給与とは別に発生するコストとして、あらかじめ予算に組み込んでおく必要があります。

入国時・帰国時の費用とその他の間接費

毎月発生する費用とは別に、受け入れ開始時と終了時にかかる一時的な費用や、間接的なコストも存在します。

一時的な費用：

• 渡航費：実習生の母国から日本への入国時、および実習終了後の帰国時の航空券代。多くの場合、企業または監理団体が負担します。
• 入国後講習費：入国後、約1ヶ月間行われる日本語や日本の生活習慣、法的保護に関する講習の費用です。講習施設への委託費用や手当を含め、実習生1人あたり8万円～15万円程度が相場となります。
• 健康診断費用：入国時および定期的な健康診断の費用。

継続的な間接費：

• 監理費：技能実習制度の運用をサポートする監理団体へ支払う費用です。実習生の募集、入国手続き、定期的な巡回指導や監査、相談対応などの対価となります。
• その他：技能実習計画の作成サポート費用や、各種申請手続きにかかる費用など。また、現場でのOJT（On-the-Job Training）を担当する日本人従業員の工数も、目に見えにくい教育コストとして認識しておく必要があります。

これらの費用をすべて含めて総人件費を算出することで、技能実習生一人あたりの正確なコストを把握することができます。

給与計算・支払いに関する実務上の注意点とトラブル回避策

技能実習生の給与計算と支払いは、法的なルールを正確に理解し、実務に落とし込むことが極めて重要です。特に、言語や文化の違いから生じる誤解は、思わぬトラブルに発展しかねません。ここでは、給与明細の作成から控除のルールまで、実務上の注意点とトラブルを未然に防ぐための具体的な対策を解説します。

給与明細の作成と説明義務（日本語と母国語）

給与を支払う際には、必ず給与明細書を交付する義務があります。この「技能実習生 給与明細」には、以下の項目を正確に記載する必要があります。

• 支給項目：基本給、各種手当（時間外、休日、深夜）、通勤手当など
• 控除項目：健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、所得税、住民税、その他控除（寮費、食費など）
• 勤怠項目：総労働時間、時間外労働時間、休日労働時間、出勤日数など
• 差引支給額（手取り額）

最も重要なのは、実習生本人が給与明細の内容を正確に理解できるよう、母国語を併記した書式を用意し、控除項目一つひとつについて丁寧に説明することです。なぜこの金額が差し引かれているのかが分からないと、不信感やトラブルの原因となります。特に、社会保険料や税金の仕組みは、日本人でも複雑に感じるため、根気強い説明が求められます。

時間外労働・深夜労働手当の適正な計算と支払い

技能実習生にも、労働基準法で定められた割増賃金が適用されます。法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働させた場合は「時間外労働」、法定休日に労働させた場合は「休日労働」、午後10時から午前5時までの間に労働させた場合は「深夜労働」となり、それぞれ割増賃金を支払わなければなりません。

労働の種類	割増率
時間外労働	25%以上
休日労働	35%以上
深夜労働（22時〜翌5時）	25%以上
時間外労働 ＋ 深夜労働	50%以上

タイムカードや日報などで労働時間を正確に管理し、これらの割増率に基づいて手当を計算することが必須です。サービス残業は絶対に許されません。

給与からの控除項目と上限（法的な制限）

給与からの天引き（控除）には、法律で厳格なルールが定められています。控除できる項目は、大きく分けて2種類あります。

1. 法定控除：法律で控除が定められているもの。所得税、住民税、社会保険料（健康保険、厚生年金、雇用保険）が該当します。これらは本人の同意がなくても控除できます。
2. 協定控除：寮費、食費、水道光熱費など、上記以外のものを控除する場合。これらを控除するには、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で書面による協定（通称：24協定）を締結し、かつ実習生本人から個別の同意を得る必要があります。

「技能実習生 給与 天引き」を行う際は、協定で定めたとしても、控除額が実費を超えてはならず、社会通念上妥当な金額でなければなりません。また、控除額の合計が賃金総額の一定割合（一般的には4分の1）を超えないように配慮することも求められます。

なお、「技能実習生 給与 税金」に関して、一部の国（ベトナム、中国、フィリピンなど）との間には租税条約が結ばれており、一定の要件を満たすことで所得税や住民税が免除される場合があります。⚠️ 注意：ただし、この免税措置の適用要件は非常に厳格であり、安易に適用できるものではありません。「ベトナムの技能実習生は税金を払わなくていいの？」という疑問については、必ず税務署や税理士などの専門家に確認し、適切な手続きを行うようにしてください。

技能実習生の適正な給与設定が企業にもたらすメリット

技能実習生に対して適正な給与を設定し、公正な待遇を提供することは、単に法律を守るというコンプライアンス上の義務に留まりません。それは、実習生のエンゲージメントを高め、企業の生産性を向上させ、ひいては長期的な成長に繋がる極めて重要な「投資」です。コストとして捉えるのではなく、企業価値を高めるための戦略的な一手として考えるべきです。

実習生のエンゲージメント向上と生産性への影響

公正で透明性のある給与制度は、技能実習生の働く意欲、すなわちエンゲージメントを直接的に高める効果があります。自分の働きや技能の向上が正当に評価され、報酬に反映されていると感じることで、実習生はより主体的に業務に取り組むようになります。

高いエンゲージメントは、作業の正確性やスピードの向上、改善提案の増加、そして製品品質の安定化といった形で、企業の生産性に直接的な好影響をもたらします。逆に、不当に低い給与や不透明な評価は、モチベーションの低下や早期離職を招き、新たな採用・教育コストの発生や技術・ノウハウの流出に繋がるリスクを孕んでいます。

適正な報酬は、実習生が日本での生活に安心感を持つための基盤でもあります。経済的な不安が解消されることで、彼らは目の前の技能習得に集中することができ、結果として企業が期待する人材へと成長していくのです。

企業のコンプライアンス強化と採用競争力の向上

労働関連法規を遵守し、技能実習生に公正な待遇を提供することは、企業の社会的責任（CSR）を果たす上で不可欠です。コンプライアンスを徹底する姿勢は、行政からの指導や罰則といったリスクを回避するだけでなく、取引先や金融機関、地域社会からの信頼を高めることにも繋がります。

また、近年はSNSなどを通じて企業の情報が瞬時に拡散される時代です。劣悪な労働環境や不当な低賃金といった問題は、企業の評判を著しく損ない、採用活動全体に悪影響を及ぼす可能性があります。一方で、「技能実習生を大切にする企業」という評判は、国内外から優秀な人材を引き寄せる強力な磁石となります。

信頼できる監理団体や支援機関と連携し、法令を遵守した上で適切な受け入れ体制を構築することが、これからの外国人材採用における競争力の源泉となります。自社に最適なパートナーを見つけるためには、複数の機関を比較検討することが重要です。例えば、監理団体や登録支援機関の情報を比較できる「外国人採用ポータル」のようなマッチングサービスを活用すれば、採用要件に合った信頼できる支援機関を効率的に探すことができます。当サービスは、専任スタッフが相談内容を確認した上で、発注確度の高い案件を支援機関に限定して紹介するため、ミスマッチを防ぎながらスムーズに採用活動を進めることが可能です。

適正な給与設定は、目の前のコスト増と捉えられがちですが、長期的には人材の定着、生産性の向上、そして企業のブランド価値向上という、計り知れないリターンをもたらす戦略的な一手なのです。

よくある質問

ベトナム人実習生の給料はいくらですか？

技能実習生の給与は、日本の最低賃金法に基づき、地域や職種によって異なりますが、国籍による給与差は認められていません。一般的な総支給額は月17万円～22万円程度で、税金や社会保険料が控除された手取り額は月13万円～17万円程度になるケースが多く見られます。

技能実習生の給与は低いですか？

いいえ、技能実習生の給与は低いわけではありません。日本の最低賃金法や労働基準法が適用され、同じ業務に従事する日本人従業員と不合理な待遇差を設けることは法律で禁じられています。技能実習制度は安価な労働力の確保を目的としたものではなく、適正な給与の支払いが厳しく義務付けられています。

技能実習生の時給はいくらですか？

技能実習生の時給は、実習先企業の所在地と業種に適用される「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」のうち、高い方の金額が適用されます。最低賃金は毎年10月頃に改定されるため、月給制の場合でも時給換算で最低賃金を下回らないよう、常に最新の情報を確認して設定する必要があります。

技能実習生の給与以外に企業が負担する費用はありますか？

はい、技能実習生の受け入れには給与以外にも様々な費用が発生します。主なものとして、社会保険料や労働保険料の企業負担分、住宅費（寮費）、渡航費、入国後講習費、そして監理団体へ支払う監理費などが挙げられます。これらの費用を含めた「総人件費」として全体的なコストを把握することが重要です。

技能実習生の給与から寮費などを天引きできますか？

技能実習生の給与から寮費などを天引きすることは可能ですが、法的制限があります。賃金の全額払いの原則に基づき、労使協定の締結と、実習生本人の明確な同意が不可欠です。また、天引きする費用は周辺相場を考慮し、高額にならないよう配慮する必要があります。

参考文献

1. 地域別最低賃金の全国一覧 — 厚生労働省