在留資格とは？種類一覧・取得手続き・企業が守るべき法的義務を解説

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2026年10月29日

グローバル化が進む現代において、外国人材の採用は多くの日本企業にとって不可欠な成長戦略となっています。しかし、外国人を雇用する際には、日本人とは異なる法的な手続き、特に「在留資格」に関する正確な理解が不可欠です。この制度を正しく理解せずに採用を進めると、企業が「不法就労助長罪」に問われるなど、深刻な経営リスクを負うことになりかねません。

この記事では、外国人採用を検討中の人事担当者や経営者の皆様に向けて、在留資格の基本的な定義から主な種類の概要、具体的な申請手続き、そして企業が遵守すべき法的義務まで、必要な知識を網羅的に解説します。最新の制度変更にも触れながら、皆様が自信を持って外国人採用を進めるための一助となることを目指します。

1. 「在留資格」とは？外国人雇用における基本定義と在留カードとの違い

外国人雇用を検討する上で、最初のステップは「在留資格」という概念を正しく理解することです。これは、外国人が日本国内でどのような活動を許可されているかを定める法的な根拠であり、すべての採用活動の土台となります。また、実務で頻繁に目にする「在留カード」との違いを明確に区別することも重要です。

1-1. 在留資格の定義：外国人の日本での活動を規定する法的地位

在留資格とは、外国人が日本に在留し、所定の活動を行うために法律（出入国管理及び難民認定法）に基づいて与えられる法的な「地位」または「資格」のことです。日本がどのような目的で、どのような能力を持つ外国人を、どのくらいの期間受け入れるかを管理するための制度であり、在留資格ごとに許可される活動内容（就労、留学、家族滞在など）と在留期間が厳格に定められています。混同されやすい「ビザ（査証）」は、来日を希望する外国人が自国の日本大使館等で発給を受ける「入国推薦状」のようなものであり、日本国内での活動を許可する在留資格とは役割が異なります。

1-2. 外国人雇用における在留資格確認の重要性と法的リスク

企業が外国人を雇用する際には、本人が就労できる地位にあるか、予定する業務がその範囲内かを確認する必要があります。この確認を怠り、許可されていない業務に従事させた場合、企業は「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。例えば、「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つITエンジニアに、専門性とは関係のない工場での単純作業を主たる業務として行わせることはできません。

不法就労助長罪が適用された場合、行為者には3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金（併科あり）、法人には罰金が科される可能性があります。これは「知らなかった」では済まされないため、採用プロセスにおける在留資格の確認は、企業のコンプライアンス体制を維持する上で極めて重要です。

1-3. 「在留資格」と「在留カード」の決定的な違い

「在留資格」が法的な地位という目に見えない概念であるのに対し、「在留カード」はその地位を証明する物理的な身分証明書です。この2つは密接に関連していますが、その役割は明確に異なります。採用担当者は、国内在住で在留カードを持つ応募者について、採用時に原本で記載内容を確認する必要があります。海外在住者や特別永住者は、それぞれの状況に応じて就労可否を確認します。

以下の表で、両者の違いを整理します。

2. 日本に滞在する外国人「在留資格」の全体像：3つのカテゴリーと主な種類

日本の在留資格には複数の種類があります。これらは許可される活動内容によって大きく3つのカテゴリーに分類されており、この分類を理解することが、自社の採用ニーズに合った人材を見極める第一歩となります。

2-1. 在留資格の3大カテゴリーと主な種類

以下に、雇用時の就労可否に着目して、主な在留資格を例示します。

（注：技能実習制度は現在も存続しています。育成就労制度は2027年4月1日に運用開始予定で、技能実習には経過措置があります。）

3. 【企業向け】外国人採用で活用される主要な在留資格とその要件

外国人材を雇用する企業が特に関わることになるのは、「就労が認められる在留資格」です。ここでは、その中でも特に活用頻度の高い主要な在留資格について、対象となる業務や取得要件を具体的に解説します。

3-1. 特定技能：人手不足分野を支える即戦力人材

「特定技能」は、国内での人材確保が困難な状況にある特定の産業分野において、一定の専門性・技能を持つ外国人を受け入れるための在留資格です。即戦力となる人材を確保できる点が特徴で、「特定技能1号」と、より熟練した技能を要する「特定技能2号」があります。

• 対象分野：特定技能1号の特定産業分野は、介護、ビルクリーニング、リネンサプライ、工業製品製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、自動車運送業、鉄道、物流倉庫、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、林業、木材産業、資源循環の19分野です。リネンサプライ、物流倉庫、資源循環は2026年1月23日に追加されました。物流倉庫と資源循環の受入れ開始時期は公式情報をご確認ください。特定技能2号は11分野で、介護、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業、リネンサプライ、物流倉庫、資源循環は対象外です。
• 主な要件：分野ごとに定められた「技能測定試験」と「日本語能力試験（国際交流基金日本語基礎テストまたは日本語能力試験N4以上）」の両方に合格することが基本です。ただし、自動車運送業のタクシー・バス区分と鉄道の運輸係員区分ではN3以上が必要です。技能実習2号を良好に修了した者は、関連する分野において試験が免除される場合があります。
• 在留期間：1号は通算で上限5年。2号は更新に上限がなく、要件を満たせば永住許可申請の道も開かれます。

3-2. 技術・人文知識・国際業務：ホワイトカラー職種に多い専門職

「技術・人文知識・国際業務」は、大学等で学んだ専門知識や実務経験を活かす専門職（ホワイトカラー）に従事するための、最も代表的な就労資格です。「技人国（ぎじんこく）」と略称されることもあります。

• 対象業務：
  • 技術：理学、工学その他の自然科学の分野に属する技術または知識を要する業務（例：ITエンジニア、設計開発、生産管理）
  • 人文知識：法律学、経済学、社会学その他の人文科学の分野に属する知識を要する業務（例：企画、マーケティング、経理、コンサルタント）
  • 国際業務：外国の文化に基盤を有する思考または感受性を必要とする業務（例：翻訳・通訳、語学指導、海外取引、広報・宣伝）
• 主な要件：従事する業務に関連する分野を専攻して大学を卒業していること、または10年以上の実務経験（国際業務の場合は3年以上）を有することが原則として求められます。日本の専門学校を卒業し「専門士」の称号を得た場合も、専攻と業務の関連性があれば認められます。
• 注意点：単純労働とみなされる業務（例：工場でのライン作業、店舗での接客販売）は対象外です。

3-3. 高度専門職：優遇措置が魅力のハイスキル人材

「高度専門職」は、日本の経済成長への貢献が期待される高度な能力を持つ外国人材を積極的に受け入れるために創設された在留資格です。学歴、職歴、年収、年齢などの項目をポイント化し、合計が一定点数（70点）以上に達した場合に認定されます。

• ポイント制度：活動内容は「高度学術研究活動」「高度専門・技術活動」「高度経営・管理活動」の3つに分類され、それぞれの基準でポイントが計算されます。例えば、博士号の取得、高い年収、日本語能力試験N1合格などは高ポイントにつながります。
• 優遇措置：高度専門職1号では、在留期間が一律で最長の「5年」が付与されるほか、複合的な在留活動の許容、配偶者の就労要件緩和、一定条件下での親の帯同許可など、多くのメリットがあります。
• 永住権要件の緩和： 通常、永住許可申請には10年以上の在留が必要ですが、高度専門職1号（70点以上）の場合は3年、80点以上の場合は1年で申請が可能になります。
• 高度専門職2号：1号として3年以上活動した人は、在留期間が無期限の2号へ移行でき、活動内容の制限もほぼなくなります。

3-4. 経営・管理：日本での事業展開を担う人材

「経営・管理」は、日本で株式会社などの事業を立ち上げ、その経営を行ったり、事業の管理に従事したりする外国人のための在留資格です。企業の社長、取締役、支店長などが該当します。

• 主な要件：
  • 事業所の確保：日本国内に事業所として使用する施設が確保されていること。バーチャルオフィスは原則として認められません。
  • 事業の規模・安定性：資本金等と常勤職員の配置について、現行の基準を満たすこと。事業計画書等により、事業の安定性・継続性が示される必要があります。
  • 管理業務の経験：申請人が事業の管理に従事する場合、事業の経営または管理について3年以上の経験（大学院で経営または管理に係る科目を専攻した期間を含む）が必要です。

3-5. 特定活動（ワーホリ、特定活動46号など）：柔軟な受け入れに対応

「特定活動」は、他のいずれの在留資格にも分類されない活動に従事する場合に、法務大臣が個々の外国人について活動を指定して許可する、いわば「その他」の在留資格です。非常に多岐にわたるため、雇用時には許可されている活動内容の個別確認が必須です。

• ワーキング・ホリデー：日本と協定を結んでいる国・地域の青少年が、休暇を主目的としながら滞在費用を補うための就労を認める制度です。
• インターンシップ：外国の大学生が学業の一環として、日本の企業で報酬を受けて実習を行う場合などに利用されます。
• 特定活動46号（本邦大学卒業者）：日本の大学または大学院を卒業した留学生が、高い日本語能力を活かして幅広い業務（飲食・小売店の接客、製造ラインの管理など）に従事することを可能にする制度です。

⚠️ 注意：「特定活動」の許可内容は、パスポートに添付される「指定書」に記載されています。採用時には必ずこの指定書を確認し、自社での業務が許可範囲内かを確認してください。

4. 在留資格の取得・変更・更新手続きの全体像と申請ステップ

採用したい外国人材が決まったら、次に行うべきは在留資格に関する手続きです。手続きは、人材が海外にいるか国内にいるか、また現在の在留資格の種類によって異なります。主に「認定」「変更」「更新」の3つの手続きがあり、それぞれ流れや必要書類が異なります。

4-1. 在留資格認定証明書交付申請（新規採用時の流れ）

「在留資格認定証明書（COE）」の交付申請は、海外に在住している外国人を日本に呼び寄せて新規に雇用する場合の最初のステップです。この証明書は、その外国人が日本で行おうとする活動が在留資格の要件に適合していることを法務大臣が事前に証明するもので、これがあることで後のビザ発給や上陸審査が格段にスムーズになります。

1. 【日本】企業によるCOE交付申請：受け入れ企業が、管轄の地方出入国在留管理局に代理で申請します。
2. 【日本】COEの交付：審査が通ると、COEが交付されます。標準的な処理期間は1ヶ月から3ヶ月程度です。
3. 【日本→海外】COEの送付：交付されたCOEを海外にいる本人に送付します。電子化されたCOEの場合はメールで送付可能です。
4. 【海外】本人によるビザ申請：本人が自国の日本大使館・総領事館で、COEを添えてビザ（査証）を申請します。
5. 【日本】来日・上陸審査：ビザが発給されたパスポートとCOEを提示し、日本の空港で上陸審査を受けます。在留カードは、交付対象の空港では上陸時に、対象外の出入国港では住居地の届出後に交付されます。

4-2. 在留資格変更許可申請（活動内容を変更する場合）

「在留資格変更許可申請」は、現在の在留資格で認められる活動とは異なる活動に従事する場合などに必要な手続きです。同じ在留資格の許可範囲内で転職する場合、変更申請が必須とは限りません。例えば、大学を卒業した「留学」資格の学生をエンジニアとして正社員採用する場合、「技術・人文知識・国際業務」への変更申請を行います。

申請は原則として本人が行いますが、企業が書類準備をサポートするのが一般的です。処理期間は申請内容などによって異なるため、出入国在留管理庁の最新の案内をご確認ください。新しい在留資格の許可が下りる前に、変更後の活動（例：正社員としての就労）を開始することはできないため、入社日を見越して早めに申請準備を進めることが重要です。

4-3. 在留期間更新許可申請（在留期間延長時）

「在留期間更新許可申請」は、雇用している外国人の在留期間が満了した後も、引き続き同じ在留資格で雇用を継続するために必要な手続きです。在留期間は在留カードで確認でき、更新申請は期間満了のおおむね3ヶ月前から行うことができます。審査期間も考慮し、遅くとも満了日の1ヶ月前には申請を完了させることが望ましいでしょう。

更新申請が受理されていれば、審査中に在留期間が満了しても、結果が出るまで（または満了日から2ヶ月を経過する日まで）は適法に滞在・就労が可能です（これを「特例期間」と呼びます）。企業は従業員の在留期間を管理し、更新漏れがないよう注意喚起する体制を整えるべきです。期限内の申請による特例期間などが適用されないまま在留期間を超えて滞在すると「オーバーステイ（不法残留）」となり、退去強制の対象となるほか、就労させた企業側も不法就労助長罪に問われるリスクがあります。

4-4. 申請に必要な共通書類と費用

在留資格の申請では、申請内容が事実であり、要件を満たしていることを客観的な資料で立証することが求められます。必要な書類は申請の種類や企業の規模によって異なりますが、一般的に以下のものが共通して必要となります。

• 申請人（外国人本人）が準備する書類：証明写真、パスポート、在留カード、履歴書、卒業証明書や成績証明書、職歴を証明する書類（在職証明書）など。
• 受け入れ企業が準備する書類：雇用契約書（または労働条件通知書）の写し、法人の登記事項証明書、直近年度の決算文書（貸借対照表、損益計算書）の写し、前年分の職員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表、会社案内など。
• 費用：申請自体に手数料はかかりませんが、許可が下りた際に手数料として収入印紙の納付が必要です。在留資格変更・更新許可の手数料は在留期間の区分などによって異なります。出入国在留管理庁の最新の手数料表をご確認ください。

4-5. 不許可になるケースとその対策

申請が不許可となる主な理由は、提出書類の不備、申請内容と在留資格要件の不適合、申請人や企業の信頼性に関する問題です。審査官は提出された書類のみで判断するため、少しの不備が不許可に繋がることがあります。

• 主な不許可理由：
  • 学歴・職歴と従事する業務との関連性が説明できていない。
  • 業務内容が在留資格の対象外（単純労働など）と判断された。
  • 申請内容に虚偽や矛盾がある。
  • 過去にオーバーステイなどの入管法違反歴がある。
  • 受け入れ企業の経営状態が不安定である。
• 対策：万が一不許可となった場合は、出入国在留管理局で不許可理由を確認することができます。理由を分析し、問題点を改善した上で再申請することが可能です。理由が複雑な場合や、どう改善すべきか不明な場合は、行政書士などの専門家に相談することが有効な対策となります。

5. 外国人雇用で企業が遵守すべき法的義務と注意点

外国人を雇用する企業には、入管法や労働関連法規に基づく様々な義務が課せられています。これらの義務を正しく理解し遵守することは、法的リスクを回避し、健全な企業経営を維持するために不可欠です。

5-1. 不法就労助長罪とその回避策

不法就労助長罪とは、不法就労をさせたり、斡旋したりする行為などを処罰する規定です。知らなかった場合も、在留資格の確認を怠るなどの過失があれば処罰を免れません。この罪に問われた場合、行為者には「3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金（併科あり）」、法人には罰金が科される可能性があり、企業の社会的信用に計り知れないダメージを与えます。

この罪を回避するための最も重要な対策は、国内在住で在留カードを持つ応募者は原本で就労可否を確認し、海外在住者や特別永住者もそれぞれの状況に応じて確認することです。在留資格の確認を怠るなどの過失があれば、「知らなかった」ことを理由に処罰を免れることはできません。確認した在留カードの写しを保管し、在留期間の管理を徹底するなど、社内にチェック体制を構築することが求められます。

5-2. 在留カードによる就労可否の確認

国内在住で在留カードを持つ人を採用する際は、原本の提示を受け、在留資格や就労制限を確認する必要があります。偽造された在留カードも出回っているため、表面だけでなく裏面の記載内容も含めて慎重に確認する必要があります。

• 確認すべき主要項目：
  1. 氏名、生年月日、国籍・地域
  2. 在留資格の種類（例：「技術・人文知識・国際業務」）
  3. 在留期間（満了日）
  4. 就労制限の有無（「就労不可」や「指定書により指定された就労活動のみ可」などの記載がないか）
  5. 【裏面】資格外活動許可欄（「留学」や「家族滞在」のアルバイト雇用時に確認）
  6. 【裏面】在留期間更新等許可申請欄（更新申請中の場合に「在留期間更新許可申請中」のスタンプが押されているか確認）

出入国在留管理庁の「在留カード等番号失効情報照会」では、在留カード等の番号が失効していないかを確認できます。ただし、提示されたカード自体の有効性や真正性を証明するものではありません。

5-3. 労務管理における注意点（労働基準法や社会保険など）

外国人労働者であっても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令は、日本人と同様にすべて適用されます。国籍を理由に賃金や労働時間、休暇などの労働条件で不利益な取扱いをすることは、法律で固く禁じられています。

また、社会保険（健康保険、厚生年金保険）および労働保険（雇用保険、労災保険）についても、加入要件を満たす限り、国籍を問わず加入義務があります。これらの手続きを適切に行わない場合、法律違反となるだけでなく、労働者との信頼関係を損ない、定着を妨げる原因にもなります。雇用契約書や就業規則を多言語で用意したり、必要に応じて通訳を配置したりするなど、円滑なコミュニケーションを図るための配慮も重要です。

5-4. 外国人雇用状況の届出義務

すべての事業主は、外国人労働者（特別永住者および在留資格「外交」「公用」を除く）を新たに雇用した場合、またはその従業員が離職した場合に、その氏名、在留資格、在留期間等をハローワーク（公共職業安定所）に届け出る義務があります。これは「労働施策総合推進法」に基づく義務です。

• 届出のタイミングと期限：
  • 雇用保険の被保険者となる場合：雇入れは翌月10日まで、離職は離職日の翌日から10日以内に、雇用保険の届出に在留資格などを記載して提出します。
  • 雇用保険の被保険者とならない場合：専用の様式（第3号様式）にて届出（雇入れ・離職の事実があった日の属する月の翌月末日まで）。

この届出を怠ったり、虚偽の届出を行ったりした場合には、30万円以下の罰金が科されることがあります。オンラインでの届出も可能ですので、忘れずに手続きを行いましょう。

6. 在留資格制度の最新動向と今後の変更点（育成就労制度など）

日本の労働力不足が深刻化する中、外国人材の受け入れに関する制度は常に変化しています。企業の採用戦略を立てる上では、こうした最新の法改正や今後の変更点を把握しておくことが不可欠です。

6-1. 育成就労制度への移行とその影響（2027年4月1日施行予定）

2027年4月1日に、新たな「育成就労制度」が施行される予定です。技能実習には経過措置があります。この変更は、これまで技能実習制度が抱えていた「国際貢献」という建前と「安価な労働力の確保」という実態との乖離などの課題を解消し、人材育成と人材確保を目的とすることを明確にするものです。

• 主な変更点：
  • 目的の明確化：「人材育成」と「人材確保」を正面から目的と位置づける。
  • 転籍の柔軟化：原則として転籍が認められなかった技能実習制度に対し、育成就労では分野ごとに定められる1年以上2年以下の制限期間や、技能・日本語に関する要件などを満たせば、本人の意向による転籍（転職）が認められるようになります。
  • 特定技能への円滑な移行：3年間の育成就労を修了すれば、特定技能1号の技能水準に達するよう育成プログラムが設計され、円滑なステップアップが図られます。

企業にとっては、育成した人材が転籍するリスクが生じる一方で、他社で育成された人材を中途採用できる機会も増えることになります。人材の定着に向けた、より魅力的な労働環境の整備がこれまで以上に重要となるでしょう。

6-2. 特定技能分野の拡大と外国人労働者数の増加

人手不足に対応するため、特定技能の対象分野は今後も社会情勢に応じて拡大・見直しが進められています。2024年には自動車運送業、鉄道、林業、木材産業の4分野が追加され、2026年にはリネンサプライ、物流倉庫、資源循環の3分野が追加されました。新たな分野の受入れ開始時期は公式情報をご確認ください。これにより、企業が外国人材を活用できる職種の選択肢がさらに広がっています。

こうした制度拡充を背景に、日本で働く外国人労働者数は年々増加しています。外国人労働者数の最新の公表値は、厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況をご確認ください。在留資格別の内訳も同資料で確認できます。

6-3. その他、注目すべき制度改正の動き

上記以外にも、企業実務に関連する制度変更が進行しています。

• オンライン申請の拡充：これまで窓口での申請が主だった在留資格関連の手続きについて、デジタル庁が中心となりオンライン申請の対象が順次拡大されています。これにより、企業担当者や本人の負担軽減、手続きの迅速化が期待されます。
• 特定技能2号の対象分野拡大：在留期間の更新に上限がなく、家族帯同も可能な「特定技能2号」の対象分野が、従来の2分野から介護を除く11分野へと大幅に拡大されました。これにより、熟練した外国人材が日本に長期的に定着し、キャリアを形成していく道が大きく開かれています。

7. 【採用担当者向け】在留資格に関するよくある質問（FAQ）

ここでは、外国人採用の現場で担当者が抱きがちな在留資格に関する疑問について、Q&A形式で簡潔にお答えします。

7-1. 在留資格なしで外国人を採用することは可能ですか？

可能な場合があります。海外在住者は来日前に採用を決め、在留資格認定証明書の交付を申請できます。特別永住者は通常の在留資格を持たずに就労できます。国内で就労を開始する際は、在留資格等に応じた就労可否を確認してください。

7-2. 在留資格の申請期間はどのくらいかかりますか？

申請の種類や時期によって異なりますが、出入国在留管理庁が公表している標準処理期間は以下の通りです。

• 在留資格認定証明書交付申請（海外から呼ぶ場合）：1ヶ月～3ヶ月
• 在留資格変更許可申請（国内で切り替える場合）：出入国在留管理庁の最新の案内を確認
• 在留期間更新許可申請（期間を延長する場合）：2週間～1ヶ月

これらはあくまで目安であり、審査状況によってはさらに時間がかかる場合もあるため、余裕を持ったスケジュールで申請を進めることが重要です。

7-3. 留学ビザ（在留資格「留学」）の外国人をフルタイムで雇用できますか？

いいえ、できません。在留資格「留学」の学生が働くには「資格外活動許可」が必要で、許可されている労働時間は原則として「週28時間以内」です（夏休みなどの長期休暇中は1日8時間・週40時間まで）。フルタイムで雇用する場合は、内定後に在留資格を「技術・人文知識・国際業務」などの就労可能な資格へ変更する手続きが必要です。

7-4. 在留資格申請を行政書士に依頼するメリットは？

主なメリットは、申請の確実性向上と、企業担当者の手間・時間の大幅な削減です。在留資格申請を専門とする行政書士は、最新の法令や審査の傾向を熟知しており、個別のケースに応じた最適な書類を作成できます。書類の不備による不許可リスクを低減し、煩雑な手続きから解放されることで、担当者は採用活動そのものに集中できます。

7-5. 採用後に在留資格の要件を満たさなくなった場合どうなりますか？

その在留資格で許可された活動を継続して3ヶ月以上行っていない場合など、在留資格の取消事由に該当する可能性があります。例えば、「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つ従業員が自己都合で退職し、次の就職先が決まらないまま3ヶ月が経過すると、在留資格が取り消されることがあります。また、企業側の都合で業務内容が変わり、在留資格の要件を満たさなくなった場合も、雇用を継続できなくなる可能性があります。その際は、他の在留資格への変更手続きや、退職・帰国の手続きを適切にサポートする必要があります。

本記事では、外国人採用における「在留資格」の基本から種類、申請手続き、企業の法的義務、そして最新動向までを網羅的に解説しました。外国人採用を成功させるためには、制度を正しく理解し、コンプライアンスを遵守した上で、適切な手続きを行うことが大前提となります。

在留資格制度は複雑で法改正も頻繁に行われるため、常に最新情報を収集し続けることが重要です。もし自社だけでの対応が難しいと感じた場合は、行政書士などの専門家や、信頼できる支援機関の力を借りることが、結果として確実かつ迅速な人材確保につながります。この記事が、皆様の企業が新たな成長の扉を開く一助となれば幸いです。